Особенности найма после 45

Аслан Царикаев, руководитель HR и Executive Search агентства People-On, рассказал читателям «Возрасту – нет!» об особенностях поиска работы в возрасте после 45.

 - Аслан, скажите, а правда ли, что люди старшего возраста становятся более важными кадрами, чем молодые и перспективные сотрудники?

Данное мнение получило статус "тренда" после фильма «Стажер", а в России придумано после пары сомнительных публикаций. Исследований никто нигде не показал. И все забывают, что далеко не каждый дедушка, аналогично Де Ниро, позитивен, успешен, мудр и т.д. И именно поэтому большинство людей на работы в возрасте не берут. Ну, а то, что сотрудники после 45 лет производительнее и умереннее в требованиях... Тут прямо по Жванецкому «мудрость не всегда приходит с возрастом. Бывает, что возраст приходит один.» На практике до 95% откликов близко не подходят и типичны именно истории многолетнего, даже не многомесячного поиска работы возрастными кандидатами. Я не думаю, что исследования и прочие теоретические выкладки здесь нужны для подтверждения. Это чаще всего далекие от жизни или зарубежные абстракции, замеры средней температуры по больнице. Качественные же оценки в столь гуманитарных, нетехнических сферах, таких, как подбор персонала – все равно всегда выжимка опыта экспертов, сравнение подходов. Так что, не претендуя на истину в последней инстанции, буду базироваться на собственном 12-летнем опыте подбора персонала.

- Получается, что за молодежью больше нет будущего? 

Нет будущего с молодыми. У тех компаний, которые не сумеют понять, что индустриальный век закончился и надо отойти от отжившей свое бюрократичности века индустриального. Молодые и талантливые предпочтут стартап. Те же, на кого мест в Google не хватит, придут в обычные компании. И начнут их менять изнутри. И им лучше измениться самим, пока не заставили)) Ведь успешный бизнес – это где все в одной лодке.  Что стар, что млад – все ведь одинаково открыты к работодателю «с человеческим» лицом и нормальным, честным, последовательным руководством. Ему тогда и с палкой почти не придется стоять ни над кем.

- На какие моменты должен обращать возрастной сотрудник при составлении резюме?

Думаю, не стоит тратить время на стандарты составления резюме - их легко найти в интернете. Или пытаться скрывать возраст - это только раздражает и всегда очевидно.

Я бы лучше предостерег людей от попыток причесать резюме, а тем более за деньги. Это бессмысленно. Если в резюме просто отсутствует необходимый работодателю опыт – косметика не поможет, не пробьетесь через рекрутера. Разве,что напрямую выходить на нанимающего менеджера.

Но это то же , что и «назло кондуктору пойду пешком». Лучше сразу строить карьеру так, чтобы резюме работало на тебя. Если получилось совсем плохое резюме, лучше или пойти на 3-5 лет в известную компанию, добиться результатов, закрыть к себе вопросы. Иначе через 2-3 быстрых увольнения, работодатели перестанут звонить.

А лучше даже встряхнуться, найти СВОЙ путь, и начать в нем с низовой позиции. Если нашел СВОЕ – взлетишь метеором, обгонишь всех остальных.

Если же особых карьерных амбиций нет – нужно становиться незаменимым экспертом. И неизвестно тогда кто в лучшем положении - уникальный эксперт или один из многих руководителей..

 - Действительно ли взрослые сотрудники менее требовательны в зарплате или условиях труда?

Топам и требовать не приходится - рынок знает правила игры. Не дашь сколько он стоит - потеряешь.

Те же, кто директором к 45 не стал, – да, менее требовательны, им больше ничего не остается.

 - А как грамотно заявить работодателю о своих требованиях и не спугнуть его?

Грамотно – не заявлять о требованиях. Грамотно - заставить работодателя тебя хотеть. Тогда начинаются переговоры в какой-то мере с позиции силы кандидата. А для этого – смотрите какую проблему хочет решить работодатель.

А поскольку решение должно прийти через человека – ищут и навыкы для ее решения, и личностно комфортного с человеком взаимодействия. Но без "химии" не нанимают навыки. А нравятся людям те, кто с собой в ладу, и успешны в первую очередь именно поэтому. Они идут четким карьерным вектором. За это их и любят и работодатели.

 - Какие наиболее популярные вопросы задают на собеседовании с возрастным сотрудником и как на них отвечать?

Нет особенных вопросов. Важно попасть на собеседование, это главная сложность для возрастных кандидатов. Само собеседование проходит как обычно. Разве что с бОльшим фокусом внимания на общую успешность, несломленность, энергичность кандидата.

Максимум, для низовых должностей задают «гигиенические» вопросы про внуков и болячки – чтобы спрогнозировать, как часто человек будет отпрашиваться.

Если же и руководителям задают некорректные вопросы – это уже повод задуматься, а нужно ли кандидату в эту компанию. Хотя здесь я бы предостерег – большинство рекрутеров не обучали толком, что мы в меру сил исправляем на своих мастер-классах. Поэтому по рекрутеру лучше судить о компании. Лучше пройти рекрутера к непосредственному руководителю.

 - О чем не нужно говорить на собеседовании?

Избегать разговоров о своих проблемах, о том, о чем человека не спрашивали, оправданий, воды, уклонений от неудобных вопросов. Быть собой,

Говорить надо о проблемах работодателя и о том, как вы эти или похожие проблемы решали и почему сможете и хотите решать их снова. С фактами и достижениями для подтверждения. Свои проблемы могут упоминаться только в формате «мне нужно продать дачу, долечить тетю, закончить проект за такой-то срок, чтобы я мог полноценно включиться в работу у Вас, у меня на такие-то даты куплены билеты в отпуск».

 - Каков сейчас средний возраст руководителей? 

В динамичных, молодых отраслях - до 30-35 лет. В устоявшихся и консервативных уровня директоров обычно не достигают раньше возраста в 35-40 лет.

 - Как сотруднику, которому за 45 дать, установить отношения с молодым начальником?

Если же вы состоялись и вас рассматривают на серьезную должность – это ваша ОБЯЗАННОСТЬ высказать свои реальные мысли и искать совпадения с работодателем, выбирать подходящего, а не подстраиваться. Или  определить границы, где вы еще готовы уступать, а какие вопросы и подходы для вас принципиальны – вот в них давать понять четко, что это ваша позиция и от нее вы не отступите, поскольку на ней и держится ваш профессионализм. Иначе вылетите на Испытательном сроке, а это ни вам, ни работодателю не нужно. Такая однозначность, прозрачность, жесткость по делу и за дело, четкое знание себя вызывает уважение, создает простор для полномочий, маневра. И – часто – именно это выторговывает лучшие условия у работодателя – он сам уважительно их дает